Когда в вашей организации:
✔люди молчат, делают минимум и при этом улыбаются вам;
✔ключевые сотрудники уходят без объяснений;
✔решения формально принимаются, но фактически саботируются;
✔вы узнаёте о проблемах слишком поздно;
✔контроль приходится постоянно усиливать;
✔вы больше на работе чем дома и при этом всегда находите для себя оправдание;
✔новые сотрудники не спасают организацию от старых структурных проблем (новые люди, а проблемы те же);
✔это не только вопрос мотивации, рынка или поколения.
Это вопрос психологической небезопасности системы, за которую вы уже платите( налоги, аренда, оплата труда, ваше психологическое здоровье и отсутствие личного времени).
Молчание — не лояльность и согласие, а эмоциональность выключенность и отчуждение сотрудников.
Отсутствие открытых конфликтов — не всегда признак зрелости,а как правило признак пассивной агрессии,сплетен и внутреннего сопротивления.
Контроль — не управление, а постоянно ваше эмоциональное напряжение.
Не реагируют? Не значит лояльны. Значит эмоционально ушли.
Пока сотрудники боятся говорить правду:
✔вы всегда правы и с вами соглашаются охотней чем спорят и предлагают, но при этом организация тонет и рушится бизнес, а вы разрушаетесь?
✔вы принимаете решения на искажённой информации?
✔сильные и эффективные уходят, тихо и молча?
✔остаются удобные и те кто всегда со всем соглашается?
✔организация держится не на системе, а только на вас?
Внутри большинства организаций:
✔конфликты существуют, но не проговариваются;
✔напряжение уходит в пассивную агрессию и саботаж;
✔ответственность размыта;
✔инициативу заменяет осторожность;
✔сотрудники эмоционально увольняются раньше физического ухода.
Это не «плохие люди». Это предсказуемая реакция на среду, в которой небезопасно быть включённым.
Что я предлагаю:
✔это не про эмпатию ради эмпатии. И не про «быть мягче».
✔это про снижение скрытых потерь через настройку системы взаимодействия.
Есть взаимодействие есть противодействие – выбирайте.
В фокусе работы:
✔выявление зон психологической небезопасности;
✔разбор непроговорённых конфликтов;
✔выявление и локализация пассивной агрессии;
✔выход из родительско-детских сценариев в управлении;
✔сопоставление внутренней мотивации сотрудников и системы мотивации в организации;
✔развитие коммуникации без давления, манипуляций и скрытых конфликтов.
Я не учу вас, как вести бизнес и управлять. Вы это знаете лучше меня.
Моя задача — подсветить слепые зоны, где система уже теряет управляемость, энергию и людей.
Как это работает?
Работа строится на трёх уровнях вовлечения:
1. Диагностика системы и команды — выявляем слепые зоны, скрытые конфликты, пассивную агрессию и эмоциональное выгорание.
2. Настройка коммуникации и границ — развиваем навыки у руководителей слышать правду(отличать звук от смысла), структурировать обратную связь, управлять ответственностью и инициативой без давления.
3. Создание устойчивой среды — внедряем процессы, которые формируют доверие, автономность и профессиональную зрелость, снижая текучку и потери энергии.
Для кого:
✔владельцев бизнеса;
✔управленческого и административного персонала;
✔руководителей, уставших от постоянного контроля и тушения пожаров.
Не подойдёт, если:
1.вы управляете страхом и всегда всё лучше всех знаете;
2.вам нужен быстрый контроль, а не устойчивая система;
3.люди для вас — расходный ресурс и в принципе вам плевать на себя;
4.вы не готовы видеть собственные слепые зоны и во всех ищите виноватых или вините только себя.
Прогнозируемый результат
✔профилактика эмоционального и профессионального выгорания;
✔снижение скрытых конфликтов и напряжения;
✔рост вовлечённости без давления;
✔развитие автономности сотрудников;
✔снижение текучести кадров;
✔повышение управляемости за счёт прозрачности, а не контроля.
Психологическая подготовка сотрудников -это не быстрые изменения. Это системная работа.
Но именно она позволяет перестать платить за подавление и начать инвестировать в устойчивость.
С тренером вы можете познакомиться ниже в видео и увидеть процесс работы:
🔺Видео на YouTube доступно по следующей ссылке: